Da descrição de vaga ao plano de sucessão: comandos prontos pra usar em qualquer ferramenta de IA e devolver pro RH o tempo que se perde em tarefa repetitiva.
Cole, troque os campos entre colchetes pelos dados da sua empresa e rode. O 9º é o que muda o jogo, leia até o fim.
Use quando estiver recebendo currículo demais e fit de menos sinal de que a vaga atrai amplo, não específico.
`Atue como especialista em employer branding. Pra vaga de [cargo] na empresa de [setor], escreva 3 versões de descrição de vaga que atraem o perfil ideal e filtram naturalmente quem não serve.
Cada versão com no máximo 350 palavras, estruturada em 4 blocos: contexto real do desafio (sem "estamos crescendo"), o que a pessoa vai entregar nos primeiros 90 dias, o perfil técnico e comportamental necessário, e o que oferecemos (sem listar "café e frutas").
Linguagem direta, sem termo genérico tipo "ambiente desafiador", "profissional dinâmico" ou "pacote competitivo". Cada versão deve mudar o ângulo: uma focada em senioridade técnica, outra em propósito da função, outra em oportunidade de crescimento. Me diga qual versão filtra melhor e qual atrai mais volume.`
Use quando precisar avaliar 50+ currículos em horas e quiser reduzir viés inconsciente no processo.
`Atue como recrutador sênior. Pra vaga de [cargo] com os seguintes requisitos obrigatórios: [liste 3 a 5 requisitos], crie uma matriz de avaliação de currículos com:
(i) 5 critérios objetivos pontuáveis de 0 a 3 (formação, tempo de experiência na função, experiência em empresa do mesmo setor/porte, evolução de carreira, sinais de permanência); (ii) 3 critérios de eliminação automática (red flags claros); (iii) 5 sinais positivos que justificam entrevista mesmo sem todos os requisitos formais (potencial não-óbvio); (iv) Modelo de planilha pra preencher conforme leio cada currículo, com cálculo de score final.
Sem subjetividade do tipo "bom currículo". Cada critério com definição operacional do que conta como nota máxima.`
Use quando quiser parar de entrevistar baseado em "feeling" e estruturar avaliação que outro recrutador conseguiria replicar.
`Pra vaga de [cargo], construa um roteiro de entrevista comportamental de 45 minutos avaliando estas 4 competências críticas: [liste 4 competências].
Pra cada competência: (i) 2 perguntas usando metodologia STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado), começando sempre com "me conta uma situação em que..."; (ii) 2 perguntas de aprofundamento pra detectar resposta decorada (peça detalhes que só quem viveu lembra); (iii) Os 3 sinais de resposta forte e os 3 sinais de resposta fraca pra essa competência específica; (iv) Pergunta de pressão controlada que revela como o candidato reage quando não tem resposta pronta.
Inclua a pergunta de abertura (quebra-gelo útil) e a de fechamento (que diferencia candidato genuinamente interessado de candidato em massa). Sem perguntas batidas tipo "fale sobre você" ou "qual seu maior defeito".`
Use quando precisar dar retorno em volume sem cair no genérico que destrói marca empregadora.
`Pra processo seletivo de [cargo] na empresa de [setor], escreva 4 modelos de comunicação pra candidato:
(i) Aprovação pra próxima fase: animadora sem prometer o que não tá garantido; (ii) Reprovação pós-currículo: respeitosa, sem mentir sobre o motivo; (iii) Reprovação pós-entrevista: específica o suficiente pra o candidato sair aprendendo, sem expor decisão interna; (iv) Aprovação final com proposta: clara nos próximos passos e prazos, sem pressão artificial.
Cada mensagem com no máximo 6 linhas, profissional sem ser fria, evitando frases prontas tipo "agradecemos o seu interesse" e "seu perfil será mantido em nosso banco". Reprovação deve preservar a marca empregadora — candidato reprovado bem comunicado vira indicador no LinkedIn.`