案例背景

Copenhagen 擁有活躍的生命科學群聚。Shih 與 Chai 指出，群聚中的人才流動讓黏著性高的默會知識在鄰近企業間移轉，形成獨立企業可共同受益的「共享資源」。以 Novo Nordisk 的 fermentation 專業人才為例，在 89 名標示此專長的員工中，56 人曾任職 Novozymes、28 人曾任職 CMC Biologics、27 人曾任職 Chr. Hansen、84 人曾任職 Coloplast、9 人曾任職 Carlsberg；同一人可能具有多段任職經驗。

Novo Nordisk 早期從豬與牛提取 insulin。1970 年代末 Genentech 曾提出分享以 recombinant DNA 生產 human insulin 的方法，Novo 起初拒絕；之後改變立場時，可從 University of Copenhagen 與當地企業大量招募人才。書中指出，Novo Nordisk 後來成為 recombinant insulin 全球市場領導者，生產全球 50% 的供應量。

問題／衝突

人才流動可以讓企業快速取得外部知識，但同樣會使自己的專有知識流向群聚內其他企業。企業必須同時追求知識吸收與知識保護。

決策點

企業應如何設計群聚參與方式，使人才流動與跨產業合作帶來探索性創新，同時避免核心專有知識過度流失？

討論問題

1. 為什麼地理鄰近對默會知識特別重要？
2. 丹麥案例如何說明跨產業人才流動的價值？
3. 群聚內高人才流動對企業形成什麼管理悖論？

參考解答／分析

群聚的價值不只在企業數量，而在密集的人才、社會關係與知識交換。人才可把前雇主累積的默會組織知識帶入新企業，協助因應重大技術轉變。但群聚要成為持續競爭優勢來源，需要兩項前提：人才可以在組織間移動而不至於摧毀各公司的專有知識基礎；參與者必須具有足夠跨產業多樣性，以避免群聚過度專業化而失去探索性創新能力。