Q. 질문 배경

채용 공고를 내도 지원자가 너무 적어 채용풀 확장 방법을 찾고 있습니다. 특히 영업직 채용에 헤드헌팅사를 활용하려는데 업체 선정 기준도 궁금합니다.

[답변]

• 사내 추천으로 진행하거나 다이렉트 소싱을 병행한다는 사례가 있었습니다.
• 지원자는 많아도 허수가 60-70%라 실제 적합 인재 확보는 헤드헌팅을 활용한다는 의견이 있었습니다.
• 헤드헌팅사는 한 곳이 아니라 채용 플랫폼 DB가 많은 곳, 경력직 네트워크 DB가 많은 곳, 외국계 전문 업체 등 성격이 다른 여러 곳과 계약하는 것이 좋다는 조언이 있었습니다.
• 조기 퇴사 시 보증기간 환불이나 재추천을 제대로 이행하는지 확인하고 규모가 있는 업체를 고르는 것이 좋다는 경험담이 공유되었습니다.

A. 핵심 답변

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결론 요약

지원자 부족 시에는 채용 플랫폼 공고에 더해 사내 추천, 다이렉트 소싱, 헤드헌팅을 조합해야 하며, 헤드헌팅사는 보유 DB 성격이 다른 복수 업체와 계약하되 보증기간과 환불 조건을 계약서에 명확히 정해야 합니다.

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📋 상세 설명

• 사내 추천 제도는 적합도가 높은 후보를 빠르게 확보할 수 있으나, 추천 보상 기준과 공정한 평가 절차를 함께 마련해야 합니다.
• 다이렉트 소싱은 경력직 플랫폼에서 직접 제안하는 방식으로 담당자 역량이 필요하지만 비용을 줄일 수 있습니다.
• 헤드헌팅 계약 시 수수료율, 보증기간, 조기 퇴사 시 환불 또는 재추천 조건, 중복 추천 처리 기준을 명시해야 분쟁을 예방할 수 있습니다.
• 헤드헌팅 등 유료직업소개사업자는 직업안정법상 등록 업체인지 확인하는 것이 좋습니다.

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실무 팁 채널별 지원자 수, 서류 통과율, 최종 합격률, 채용 후 6개월 유지율을 기록해 두면 다음 채용에서 효과적인 채널에 예산을 집중할 수 있습니다.

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관련 법령: 직업안정법 제19조