Mozilla 源自 Netscape 於 1998 年啟動的開源計畫，其模式建立在開源軟體、少量正式員工、數以百萬計志願貢獻者，以及員工、貢獻者與產品的全球分散。Bahrami 的研究聚焦當時 Chief of People／Vice President Debbie Cohen 所建立的人力資源管理做法。
Mozilla 必須一方面吸收全球分散的技術人才與由下而上的創新，另一方面又維持可擴張、可靠的全球產品。傳統由總部單向部署的 HRM 難以適應大量非正式貢獻者與不同語言社群。
公司需要決定如何設計 onboarding、知識分享與領導力發展，使分散人才快速成為整體資源池的一部分，又不扼殺社群自主性。
Mozilla 的人才治理如何同時降低有限理性與有限可靠性問題？數位 MNE 為何仍需要共同的跨境慣例？
Mozilla 建立正式 onboarding 模板，並依語言與不同貢獻者社群調整；知識發展主要依靠非正式分享與 mentoring，領導力則包含 peer-to-peer 的「self-generated leader」及 Big Picture 訓練。這些機制讓分散人才理解整體生態系並建立 global connectedness，使地方分散創新能進一步被整合與全球擴散。