案例背景

SEMITech 是年營收約 300億美元、超過70,000名員工的半導體公司。公司把人才視為競爭優勢，採用年度績效評估與**評等／排名（Rating and Ranking, R&R）**制度，決定薪資、股票、升遷、改善計畫與其他獎酬。

問題／衝突

員工不只與主管設定的期望比較，也會與同職級、同組織的其他員工相對比較。即使某員工達成自身目標，也可能因其他團隊成員負責更高能見度或影響更大的專案而被排在後面。

這使年度校準會議高度緊張：各主管努力替自己的員工辯護，因為員工排名也間接反映主管的領導成果。

決策點／實施

制度包含自評、主管評等、同儕與顧客回饋、獎酬配置，以及跨團隊組織校準。主管先給員工 Outstanding、Overachieve、Meet Expectation、Below Expectation 或 Need Improvement 等評等，再由高階主管與同級主管進行多輪校準。

公司另設評等分布指引：約 **15～20%**為 Outstanding／Overachievers、**65～75%**為 Meet Expectation、**5～15%**為 Below Expectation／Need Improvement。經校準後，部分員工評等、升遷或降等可能調整。

原書狀態／結果

公司認為制度能在不同團隊間校準標準並降低單一主管偏見；員工則質疑相對排名是否公平。原書指出約90～95%的初始評等通常可在第一輪獲准，但制度仍可能需要多場會議與1～3個月完成。

原書討論問題

1. 討論 SEMITech 評等與排名方法的優點與缺點。
2. 員工能否升遷，是否高度取決於主管在 R&R 會議中替員工「行銷」與辯護的能力？
3. 政府的多元配額與平權措施會如何影響 SEMITech 的 R&R 方法？

原書本 A 檔未提供正式解答。

參考分析（教學延伸／依本章內容推論）

跨主管校準確實能降低單一主管尺度不同造成的偏差，但相對排名也可能把合作變成競爭，並讓高能見度工作或主管辯護能力影響結果。制度公平因此不只取決於評分表，也取決於工作機會與校準程序。